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2023年01月24日

1年後に●●が出来ていなかったら・・・経営・人材育成

mba


今回は、

社内の「ルールがフェアであること」の重要性


についてお話します。
ルールがフェアであることはかなり重要なのですが、
結構、見落としがちなことでもあります。

例えば、社長や上司の立場であれば
部下のことをかわいいと思うもの、ですよね。
でも、社長や上司も人間ですから
かわいい部下、普通の部下、取っつきにくい部下がいるのも
事実だと思います。


人間ですからこういう分類をされるのは正直、仕方がないことです。
仕方がないことではあるのですが、
部下の立場から考えてみると
「社長は、あいつのことかわいがってるな」
「あいつのこと、えこひいきしている」
と感じてしまうようです。


部下も人間ですから、こういう風に感じるのは仕方がないことです。
これがこじれて行くと、
「自分のことは評価してもらえない」と感じてしまうようです。


本当は優秀な人材なのに、
「社長にとって」取っつきにくい人柄というだけで
本人がフェアじゃないと感じたり、居心地が悪く感じたり、
さらにこじれていくと最終的に辞めてしまうといった
結果になるケースもあります。


これを解決する方法は、
社内の「ルールをフェアにすること」以外に
方法はないと考えています。


単純に給与体系のことを言っているわけではありません。
評価も待遇も接し方もすべて含めて
「フェアにする」ことがかなり重要だと感じています。
例えば、定期的にすべての社員と面談して会社がその社員個人に、
何を求めているのか。
どういう能力を身に付けて欲しいのか。
を明確に伝えるとします。


1年後に●●が出来ていなかったら、評価が下がる。
1年後に○○が出来ていたら、評価が上がる。
このような、評価する基準を設けることで給料が上がる、
役職が上がる、または下がる理由が明確になります。
ポイントは、これを事前に伝えて、
お互いに合意している状態にすることです。


仮に「社長はあいつのことをかわいがっている」
と思っていても自分への評価が明確なので
事前に決めた基準をクリア出来なければ
降格になったとしても何も文句を言うことは無くなります。
だって、どんなに社長が他の社員をかわいがっていたとしても
出来なかったのは自分自身ですからね。。。


特に、住宅事業(新築受注)は同じことの繰り返しです。
毎年、年が変われば実績は0からスタートし、
お客様との初回接客から成約、打ち合わせ、着工、引き渡し。
これを1年間で何回、何十回と繰り返していきます。


同じことを繰り返していると、
社員は手抜きするようになっていきます。


1年目は精一杯に頑張ってようやく達成。
2年目はちょっとだけ頑張ったら同じ実績を達成できた。
3年目は片手で達成。
4年目は左手で・・・
5年目は足で・・・
というように段々と楽に仕事をするようになっていきます。


これを防ぐためにも、
「今後1年間で、あなたに求めていることはコレです」
と明確に事前合意のうえで決めておけば、
社員はサボることも無くなります。
ルールがフェアであることは、めちゃくちゃ大切です。


もうひとつ例えを。。。


よく会社であるのが、
社内で「とある情報」を知っている人が偏るケースです。
全員が、きちんと「すべての」情報を共有されていない状態です。


優秀な人ほど
「その情報をもっと早く知っていたら、良い結果になった」
と感じます。
「それ、早く言えよ」と思うものです。


他にも、社長や上司がある社員と話している中で意見を求めたとき、
あまり大した意見が返ってこなかったと仮定します。
でも、事前に「とある情報」を共有していたとしたら、
もっと良い、気の利いた意見をしてくれたかもしれません。
きっと社長が社員の立場になった時、
同じように「早く言えよ」と思うはずです。


情報が社内で不透明な会社、
知っている人と知らない人がいる状況の会社は
会社・社員の成長度合いから見ると「最悪」レベルで
良いことはありません。


でも、こういう事態は
社長が気をつけていなければよくあることです。
社内への情報共有は透明性高く。
ルールはフェアに。
これが、人材が最速で育つポイントではないでしょうか。


人材が育つことで会社が伸びる。
結果、実績が上がる。デメリットはほぼ無いように思います。
透明でフェア、不透明でアンフェア。
あなたはどっちを選びますか?

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